最近看到一本好书《回归本源看绩效》。关于绩效的基本概念始终有三种典型认识，“结果说”、“过程说”和“能力说”。他们的侧重点不同，提出来的时间也有差异。关于“绩效”的这种认识，比较典型的可以追溯到泰罗的科学管理时期。1911年，美国古典管理学家泰罗在《科学管理原理》这本书中提到了对钢铁工人的绩效的评价，他把一个钢铁搬运工人的工作过程分解为几个简单的标准任务，并以此计算和评价绩效。基于这种对绩效的认识，管理者的侧重点在于如何完成绩效，以及完成绩效过程中可能遇到的问题都进行明确，并据此制定完成绩效的标准动作，而员工所要做的仅仅是完成指定的标准动作。可以看到，将“绩效”等同于“完成的工作任务”很主要的一个前提是，工作内容事先能够被准确规划、分解为简单的几项“任务”或者说几个“动作”，显然从事简单重复劳动的群体是适合用这种方式进行绩效评价的，也就是说这种方式适合简单劳动者的绩效评价。“绩效”等于“结果”的这种认识，具有很好的操作性和及时的激励性。在某些情况下，管理者发现事先很难明确绩效完成过程中可能遇到的问题，以及更好完成的方法。这意味着安排这项工作时所期望的结果是明确的，于是就提出了将“绩效”等同于“结果”。但是这种人生绩效的方式，在简化管理过程的同时也带来一些新的问题。（1）可能带来不公平感。(2)不利于被评价者的改进和提升。（3）导致更注重短期利益。过分强调结果导向容易导致被评价人热衷于追求短期效益，而忽视组织长期的发展和经营安全。虽然以结果为导向的绩效评价会带来上述的问题，但是这种方式也有一定的适用性，通常被运用于销售类、生产类等有明确化产出或者损耗的人员绩效价。没有绩效的文化是假文化，企业文化源自文化，关于企业文化的含义、要素、结构在理论界有着各种不同的阐述，但其本意，无一不指向“规则”一词。企业文化的内核首先是企业价值观，它决定和影响着企业存在的意义和目的，为企业的生存发展提供基本的方向和行动指南，决定了企业全体员工的行为取向。企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。一方面，企业文化对绩效管理体系的实施运行起者一种无形的指导、影响作用。另一方面，企业文化最终要通过绩效体系、价值分配体系的建立与完善来发挥其功能，通过绩效管理让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观。

      通过学习《回归本源看绩效》使我们深深的感觉到一个绩效对我们物业企业的重要性。只有通过绩效的管理才能不断的提升我们的服务，看见工作中的不足以及改进之处。这样才能有效的和业主沟通。更好的为我们的客户服务。